央企鐵飯碗沒(méi)了

王雅潔2024-06-29 08:57

經(jīng)濟觀(guān)察報 記者 王雅潔 2024年,牛小奔離開(kāi)了工作八年的央企。

擁有雙一流大學(xué)博士學(xué)位的牛小奔,畢業(yè)時(shí)曾拿到過(guò)兩份offer(錄用信):一份來(lái)自一家建筑行業(yè)央企,一份來(lái)自一家知名民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)。盡管民營(yíng)房企開(kāi)出的薪資遠高于央企,但在職位“穩定”這一加分項之下,央企成為他的最終選擇。

入職央企的最初幾年,牛小奔的工資以每年20%的幅度穩步上漲,年終獎最高漲至20萬(wàn)元。他也順利地走上中層管理崗位。但自2021年以來(lái),在市場(chǎng)和政策的多重影響下,他所在央企內部開(kāi)啟多輪減員優(yōu)化,包括降薪降級、調崗以及解除勞動(dòng)合同。在幾輪調整后,牛小奔的年薪回落到剛進(jìn)企業(yè)時(shí)的應屆生工資水平。

最終,牛小奔主動(dòng)離職。去拿離職證明的那天,牛小奔對一位想參加央企校招的師弟說(shuō),建筑行業(yè)的央企,以后不會(huì )再有“鐵飯碗”一說(shuō)了?!帮埻搿辈辉佟拌F”的不僅是建筑行業(yè)的央企。

一家能源央企二級子公司的人力資源主管對經(jīng)濟觀(guān)察報說(shuō),近三年來(lái),該企業(yè)的人員規模規劃,正在根據在建項目、成長(cháng)項目等多重市場(chǎng)因素進(jìn)行調整。調整的主要原因是2021年開(kāi)始,按照國企改革的要求,公司員工的工資總額與企業(yè)凈利潤緊密掛鉤,而企業(yè)因行業(yè)競爭激烈,利潤不斷走低。

這位人力資源主管已經(jīng)從業(yè)超過(guò)二十年,此前其從未真正辭退過(guò)一位員工。但最近三年,其所在企業(yè)的員工規模已經(jīng)從1800人降到了1000人左右。

另一家貿易行業(yè)央企制定了每年優(yōu)化5%到8%的干部的目標。該公司的人力資源部門(mén)負責人正在將這一指標拆解至各個(gè)部門(mén)。此外,該公司還在制定員工優(yōu)化指標。這位負責人說(shuō):“央企內部不會(huì )直接提‘裁員’,但確實(shí)有相應的措施,比如設立人才池,給相關(guān)人員提供緩沖周期,等緩沖周期過(guò)后,再協(xié)商以哪種方式優(yōu)化——是解除勞動(dòng)合同,還是降職降級?!?/p>

自改革開(kāi)放以來(lái),央企用工經(jīng)歷過(guò)“統包統配”的國家用工方式、固定工制度改革、優(yōu)化勞動(dòng)組合、破“三鐵”改革、推行全員勞動(dòng)合同制等不同階段。多位身處不同行業(yè)的央企人士對經(jīng)濟觀(guān)察報表示,其所在的企業(yè)正在探索更多樣化、更靈活的用工方式,比如設立人才池、改變勞動(dòng)合同制式、調整薪酬績(jì)效等,甚至以此變相“減員調薪”。

不過(guò),鑒于國企改革的挑戰、市場(chǎng)供需的變化、宏觀(guān)政策的影響,央企員工優(yōu)化的實(shí)操難度,遠超想象。

離開(kāi)央企的人

牛小奔畢業(yè)后剛入職央企時(shí),帶他的師傅告訴他,未來(lái)幾十年,只要不出錯,按輩分熬下去,工資和職位都會(huì )慢慢漲上去的。

事實(shí)也是如此。入職后,牛小奔的年薪漲幅維持在10%到20%,并走上了中層管理崗位。他的年終獎也不斷上漲,第一年年終獎為5萬(wàn)元,最高時(shí)年終獎接近20萬(wàn)元。

牛小奔入職后的首次危機,來(lái)自?xún)赡昵暗膬炔扛偲浮?/p>

盡管企業(yè)此前也進(jìn)行過(guò)內部競聘,但是2022年的內部競聘,出現了前所未有的淘汰率:有6個(gè)部門(mén)展開(kāi)競聘,牛小奔所在的部門(mén)有九成以上的中層管理人員被“刷”了下來(lái),降職降級成為普通員工。牛小奔也是被降職降級的人員之一。

2023年,牛小奔所在的企業(yè)改變經(jīng)營(yíng)思路,暫停了此前對設計建筑融合人才的相應補貼。企業(yè)高層表示,迫于市場(chǎng)壓力和改革轉型考慮,不再發(fā)展設計施工融合的新方向。而牛小奔所在的團隊人員,大多數是這個(gè)方向的專(zhuān)項匹配人才。

規定一出,牛小奔的同事陸續離職,但是他依舊選擇了觀(guān)望。牛小奔覺(jué)得,被暫停的設計施工一體化機制是面向未來(lái)的業(yè)務(wù),雖說(shuō)現階段創(chuàng )造不了價(jià)值,但央企的抗風(fēng)險能力較強,這些調整是暫時(shí)的。等時(shí)機成熟,停掉的業(yè)務(wù)、補貼和降下來(lái)的職級,仍有機會(huì )恢復。

更多的不穩定信號開(kāi)始釋放。2024年第一季度,牛小奔所在的央企連發(fā)兩次“人員優(yōu)化”的通知,要求不得新招人員,除非達到公司要求的人均產(chǎn)值,必須牢牢把握減員增效的改革方向。通知還表示,全球經(jīng)濟持續衰退,建筑行業(yè)進(jìn)入存量競爭時(shí)代,就業(yè)減少。企業(yè)需要把寒氣傳遞給每一位員工,集中財力辦大事,績(jì)效為王,嚴格考核。所有員工要看清未來(lái)行業(yè)的危機與風(fēng)險。

公司提供的優(yōu)化方案是讓牛小奔所在的團隊整體平移到集團所屬的二級分公司,下沉后,團隊也需重新競聘上崗。這個(gè)團隊已經(jīng)從最大規模時(shí)的38個(gè)人縮減為兩個(gè)人。

牛小奔在和公司負責人溝通之后,選擇了主動(dòng)離職。

工資總額管理

在前述能源央企的人力資源主管看來(lái),以往,這家央企完全不愁訂單,項目周期無(wú)縫銜接,今年的項目還沒(méi)干完,下一年的項目就已排滿(mǎn)。在2008年國資委推行工資總額預算管理之前,該公司招聘的人員多以推薦為主,幾乎沒(méi)有市場(chǎng)化、社會(huì )化的招聘制度,也沒(méi)有裁過(guò)人。在招聘過(guò)程中,她遇到過(guò)很多老央企人的二代、三代。

但這種現狀因為兩個(gè)因素正在發(fā)生改變:一個(gè)是國企薪酬制度改革;二是行業(yè)不好做了。

2021年,監管層調整了央企工資總額計算方式。上述能源央企的人力資源主管稱(chēng),公司工資總額原來(lái)是分兩部分,一是按人頭保障員工基礎收入,二是看企業(yè)創(chuàng )造了多少利潤。但是2021年新版工資總額管理計算公式,幾乎只和一個(gè)變量有關(guān)系:企業(yè)凈利潤。每一年的工資總額會(huì )在上一年的工資總額的基礎上,根據凈利潤變化情況乘以一定系數進(jìn)行增減。

比如,去年公司員工的工資總額為1億元,今年企業(yè)創(chuàng )造的凈利潤增幅達40%以上,按照相應系數,工資總額能在1億元的基礎上增長(cháng)8%。但如果員工總數也同比例增長(cháng),人均工資就只能維持原狀。

能源行業(yè)的競爭激烈,利潤率不斷走低。該主管說(shuō),要讓人均工資漲幅跟得上物價(jià)漲幅,在凈利潤無(wú)法大幅增長(cháng)的前提下,要變的只能是員工規模這個(gè)分母。

工資總額的調整倒逼企業(yè)改變用人機制。近三年,上述能源央企人力資源主管做出的人員規模規劃,根據在建項目、成長(cháng)項目等多重市場(chǎng)因素進(jìn)行調整。這家企業(yè)從三年前的年均1800人規模,降到了2024年的1000人左右的規模。

該主管說(shuō):“總額限制住以后,勢必導致內部精簡(jiǎn)。一共就這么大蛋糕,你愿意1800人來(lái)分,還是1000人來(lái)分?”

在該主管看來(lái),工資總額的改制推行至今,已經(jīng)改變了央企的鐵飯碗屬性,倒逼企業(yè)不斷在考核和減員上絞盡腦汁。

淘汰機制

從1978年到1985年的一元用工制度(固定工制),到1986年到1991年向二元用工制度轉變,出現雙軌制用工現象,再到后來(lái)逐漸形成以雙軌制為主干、用工形式和勞動(dòng)關(guān)系多樣化的形態(tài),央企的用工制度出現多次轉變。這也導致央企出現過(guò)所謂正式工、合同工(勞務(wù)工)、臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工等多種用工模式。

經(jīng)歷過(guò)全員勞動(dòng)合同制改革后,傳統意義上的“編制鐵飯碗”早已不存在。但在實(shí)際操作中,“只要沒(méi)有犯大錯,到期不會(huì )不續約”依然是央企的潛行規則——辭退1個(gè)人的阻力和風(fēng)險是巨大的。

一家貿易央企的人力資源負責人說(shuō),一旦簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,就意味著(zhù)員工在央企的飯碗“穩”了。這部分員工即使“躺平”也很難辭退。企業(yè)人力部門(mén)也沒(méi)有淘汰員工的意愿。該負責人說(shuō):“企業(yè)不是個(gè)人的,所有的員工在一幢樓里,低頭不見(jiàn)抬頭見(jiàn),我何必和人過(guò)不去?”

不過(guò),從首輪國企改革三年行動(dòng)方案實(shí)施的第二年(2021年)開(kāi)始,這位負責人明顯感覺(jué)到“不減員不行了”。首先是國資委對三項制度改革的不斷推進(jìn);其次是行業(yè)技術(shù)迭代飛快,核心人員再不更新,就跟不上市場(chǎng)的變化。面對市場(chǎng)競爭,企業(yè)的壓力越來(lái)越大。

2021年,該負責人所在的貿易央企集團提出了新的要求:人員規模要和預算相匹配。想要調整人員規模的下屬企業(yè),需要講清楚未來(lái)兩年企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入、利潤等指標的預判,嚴格調控人員結構,鼓勵吸收年輕人員就業(yè),增加技術(shù)人才和銷(xiāo)售人才的比例。此外,由于工資總額限制,還要求公司人均工資增長(cháng)比例不能超過(guò)利潤增長(cháng)速度。按照集團的指標,以后每年都要優(yōu)化5%到8%的干部,員工優(yōu)化方案也在推進(jìn)中。

為了完成集團5%到8%的淘汰指標,這家貿易央企集團還打算提高勞務(wù)派遣用工的比例。所謂勞務(wù)派遣,是指勞動(dòng)者作為勞務(wù)派遣機構的員工,與勞務(wù)派遣機構簽訂勞動(dòng)合同,再被派遣到其他用工單位,從事生產(chǎn)勞動(dòng)。在這種用工方式下,勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機構之間存在勞動(dòng)關(guān)系,卻在公司里沒(méi)有實(shí)質(zhì)的工作崗位;勞動(dòng)者在用工單位中有相應的工作崗位,卻不與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系。

早在2007年《勞動(dòng)合同法》出臺后,勞務(wù)派遣被合法化,國企紛紛在長(cháng)期性、重要性強的崗位上大量使用勞務(wù)派遣工。與其他用工方式相比,在某種程度上,勞務(wù)派遣工的確能夠節省企業(yè)成本。就算裁掉勞務(wù)派遣工,企業(yè)也不用承擔過(guò)重的法律責任或經(jīng)濟責任。

根據這些要求,上述貿易央企的人力資源負責人開(kāi)始探索減員方案。今年初,他所在的團隊起草了一份專(zhuān)門(mén)針對員工離崗的再培訓管理辦法。在這份辦法中,首次提出“人才池”的概念,初衷是將工作能力差且處于考核末位的員工放入人才池中,對這類(lèi)員工進(jìn)行培訓。三個(gè)月培訓期滿(mǎn)后,員工再重新競聘上崗。

進(jìn)入人才池的員工,如果離崗培訓期為2周,企業(yè)給員工發(fā)放不高于40%的月度績(jì)效類(lèi)工資;對離崗培訓期為2周至1個(gè)月的員工,企業(yè)停發(fā)月度績(jì)效類(lèi)工資;離崗培訓期為1個(gè)月以上,或1年內進(jìn)入培訓池達到2次或以上,則企業(yè)按當地最低工資標準給員工發(fā)放工資。

這項人才池新舉措,正在上述貿易央企所有二級企業(yè)中試行。上述貿易央企的人力資源負責人表示,人才池其實(shí)一個(gè)“邊緣操作”,在打勞動(dòng)法的“擦邊球”,本意是想給相關(guān)人員一個(gè)緩沖,不直接裁員,給他們一年甚至更長(cháng)的過(guò)渡期。

不久前,這家貿易央企又調整了考核頻率。由原本的半年一考核,變成3個(gè)月一考核,考核排在末位的員工就會(huì )進(jìn)入人才池。但是實(shí)際操作幾個(gè)月下來(lái),上述人力資源負責人發(fā)現有一些管理層和下屬員工產(chǎn)生矛盾后,就給員工績(jì)效評低分,將員工推到人才池中。

這位人力資源負責人也在探索其他路徑。為了防止央企員工“躺平”,他認為降職降級也是一種辦法。根據其所在央企最新出臺的指導意見(jiàn),薪酬比例、干部交流掛職、招聘規模等一共12項新規亟待落實(shí),而這些也和三項制度改革相呼應。

該人力資源負責人認為,在這些變化下,央企已經(jīng)不存在“鐵飯碗”一說(shuō)。

在研究人才池的過(guò)程中,該人力資源負責人也產(chǎn)生了危機感,擔心哪一天自己也會(huì )被優(yōu)化掉。已經(jīng)在央企工作二十幾年的他,早已對央企的鐵飯碗“祛魅”。他也不會(huì )建議自己的孩子在畢業(yè)后,進(jìn)入自己所在的央企工作。

(應受訪(fǎng)者要求,文中牛小奔為化名)

版權聲明:以上內容為《經(jīng)濟觀(guān)察報》社原創(chuàng )作品,版權歸《經(jīng)濟觀(guān)察報》社所有。未經(jīng)《經(jīng)濟觀(guān)察報》社授權,嚴禁轉載或鏡像,否則將依法追究相關(guān)行為主體的法律責任。版權合作請致電:【010-60910566-1260】。
經(jīng)濟觀(guān)察報高級記者兼國資新聞部主任
長(cháng)期關(guān)注宏觀(guān)經(jīng)濟、國企國資等領(lǐng)域。擅長(cháng)于深度分析報道、調查報道、以及行業(yè)資訊。

熱新聞